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企业如何应对:员工埋怨工资低
作者:汝州人才网 时间: 阅读:780次

      对公司来说,如何面对员工的薪资抱怨,是每个企业都要面对的问题,如何应对这样的问题,企业薪酬如何管理,最重要是做到两个平衡:内部要公平,外部要有竞争力。外部要有竞争力,就要了解你所处在什么行业,你的人才从哪里来,会往哪里去,所处的行业人才的薪酬状况是什么。第二,每个公司的定位不一样,你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候,要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的,比如公司刚刚起步,在短期的现金收入上可能不高,可以设置一些股权等长期的激励,引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段,你不可能每年加薪加的非常快,但可以考虑增加一些福利。内部公平,就是有一个内部的薪酬等级框架,什么人、什么岗位需要拿到高水准,你要经过对业务的分析,岗位的评估。

      有些公司的工资并不是在市场中处于高位,但是他们的员工仍然比较稳定,或者满意度比较高,其中,根据员工的需求建立相应的激励手段,是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么类型的公司,我的员工是什么层次、什么年龄段、什么类型,他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上,也是可以达到留才效果的。

      调研表明,为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才,如果在这家公司有更快速更好的发展,员工也会因此接受短期内工资比较低的状况,第二就是文化,特别是80后90后的员工的管理,他们可能会喜欢某一种文化,比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环境,或者在同事中找到很多很好的朋友,上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和,对你以鼓励和发展为主。第三,还会有一些公司,投资对员工进行培训,注重员工能力的发展,发展有时候是位置的提升,有时候是能力的发展,如果公司内部有很多机制,让员工发展各种技能,都可以对员工有激励性。

      总而言之,工资不是留才的最优手段,企业要想做出成本最优的留才手段,就要根据所在行业、员工需求,制定有效的留才方式,除了工资之外,还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。至于是任由嫌弃工资少的员工走,重新招聘新人,重新培养,还是笼络住老员工,哪种方式对企业发展更好?很难讲,如果这个人对公司业务发展有帮助,同时价值观也是公司鼓励和赞许的,留下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工,离开也是正常现象。快速发展的公司,员工的保留还是相当重要的,因为公司培养一个员工需要成本,招聘一个员工也需要成本,如果公司能花些心思来关注保留,对公司发展是非常有帮助的,在做好薪酬管理的时候,同样要提高企业管理的水平。
     能有效的处理好员工的薪资待遇问题,我想企业想“留人”并不是什么难事。

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