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如何有效的管理80后
作者:汝州人才网 时间: 阅读:476次

    


    进行员工弹性管理

    逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制。通过授权培养员工的责任心,例如微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”,让他们进行自我管理。诺基亚公司也采用了淡化等级观念的虚拟团队。塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化,让80后员工在团队中重塑个性、实现自我,使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。提高员工参与度,使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解,充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识,因势利导地发挥80后员工的主观能动性。进行换位思考,充分考虑激励对象的个性化需求。改变传统的单向管理为包含下级管理上级的双向管理(弹性本来就包含双向的含义),80后员工可以通过以下途径实现对上级的管理:必要的时候提醒你的上级需要注意的重要事项;帮助处于困境中的上级,替上级解围;在适当的时候适当地向上级推销自己,管理上级的时间;征求上级的意见(人人好为人师,上级更是如此);与上级建立适当的友谊;恰当地赞美上级;信守承诺、适时汇报工作进展,赢得上级的信赖。例如,作为互联网时代代表企业的Google,其工程师的弹性工作时间、小团队合作方式、将娱乐与工作结合在一起的组织氛围,就更符合80后员工的需求。

    进行员工压力管理

    前面提到,80后员工承受着巨大的压力,因此,对他们实施“减压工程”是十分必要的。这包括:实施80后员工帮助计划,通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,改善组织气氛,提高员工的工作绩效,提升组织的公众形象。发达国家多年的实践证明,员工帮助计划能够帮助员工减轻压力,改善工作情绪,提高工作积极性,增强员工自信心,有效处理同事、客户关系,迅速适应新的环境,克服不良嗜好等,从而为企业带来巨大的经济效益。实施激励性、竞争性的薪酬体系,缓解80后员工的经济压力。要设法帮助80后员工尽快转变社会角色,因为在进入职场的前两年,不少80后员工始终分不清学生与职员的身份界限,造成角色“夹生饭”的现象。激烈的商业竞争使得企业要想做到“基业长青”已经非常困难,要求80后员工毕生忠诚于某个企业已不再可能,他们将更加忠诚于自己的职业生涯,因此企业还要帮助80后员工进行职业生涯规划,完善再学习与培训体系,提高员工的抗压能力。比如万科就进行了员工细分研究,以更好地管理员工的职业生涯。这也要求企业善待离职员工,因为以前的员工与企业之间的关系已经被目前的员工与管理者之间的关系取代,“流水的营盘铁打的兵”,交易不成仁义在,以后共事的机会还非常多。要包容员工的错误,80后员工更加缺乏社会经验,心理承受能力也更差,如果出现错误,一定要包容、鼓励,而不要采取传统的惩罚性管理。

    进行员工细分管理

    80后员工的性格具有更大的差异性,对不同性格的员工要分别采取不同的管理办法。例如,针对狂妄的员工可以适当地提高工作难度使其更谦虚;针对自我、特立独行的员工要设法将其融入团队;针对有创新性的员工要适时进行奖励、委以更大责任;针对责任心不强的员工要加强其责任感,使其能够自我施压;针对不负责任的员工要及时警告甚至辞退;针对跳槽的员工要了解跳槽的原因对症下药,如频繁跳槽的原因就可能包括:想见见世面,在多家企业锻炼自己;挣钱压力不大,企业工资低就走人;想学技能,对企业的培养机制很挑剔;嫌劳动时间长,工作环境差……不同的原因需要采取不同的对策,对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式。企业也应该设法形成专有的资源、技术、习惯以及工作流程体系,使员工身处特定流程或岗位,将在一定程度上降低其外部流动性。酒店业曾经有一种说法,香格里拉酒店的服务员可以胜任其他酒店的部门经理,结果却是香格里拉的服务员在其他酒店连服务员都做不好。管理者也应该思考如何才能使一名80后员工成为只有在自己企业里才是一个有用的“螺丝钉”,跳槽到其他企业后只能是一块无用的“废铁”。


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来源:www.ruzhoujob.cn
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